O připravované úpravě transparentnosti odměňování se v posledních měsících mluví stále častěji. Spolu s tím se objevuje řada zjednodušení: zaměstnanci prý budou znát mzdy svých kolegů, menších zaměstnavatelů se nová pravidla netýkají a velké společnosti již budou muset reportovat údaje za rok 2026.

Skutečnost je ale podstatně komplikovanější.

Česká republika měla směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o posílení uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen transponovat do 7. června 2026. Transpozice se však zpozdila a příslušná novela zákoníku práce je stále projednávána v Parlamentu. Podle aktuálního návrhu se předpokládá, že první změny mohou začít platit již od 1. ledna 2027. Následující text vychází ze stavu českého legislativního návrhu ke 4. listopadu 2026.

Mýtus č. 1: Povinnost rovného odměňování je novinka, kterou přináší Evropská unie

Podle § 110 odst. 1 zákoníku práce přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Zákon již dnes stanoví také kritéria, podle kterých se posuzuje, zda jde o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

Ani obecný princip rovného zacházení a zákazu diskriminace není nový.

Připravovaná úprava nevytváří samotné právo zaměstnance na stejnou odměnu, jako mají jeho kolegové. Její význam spočívá především v tom, že má zaměstnavatele přimět k systematičtějšímu a transparentnějšímu nastavení odměňování a zaměstnancům poskytnout nové nástroje, pomocí kterých budou moci dodržování principu rovného odměňování ověřovat.

Pro zaměstnavatele je proto důležitá změna perspektivy: nestačí pouze tvrdit, že odměňují spravedlivě. Stále důležitější bude schopnost objektivně vysvětlit a doložit, proč jsou jednotlivé práce a jednotliví zaměstnanci odměňováni rozdílně.

Mýtus č. 2: Nová pravidla se týkají pouze zaměstnavatelů se 100 a více zaměstnanci

Právě zde dochází k častému zaměňování několika různých povinností.

Podle současného českého návrhu bude mít každý zaměstnavatel povinnost vytvořit systém odměňování. Návrh nového § 109a zákoníku práce počítá s tím, že tento systém bude zachycovat způsob odměňování zaměstnanců, zejména formu, jednotlivé složky a způsob odstupňování odměny, a současně bude obsahovat rozdělení prací do skupin podle jejich hodnoty.

Při určování hodnoty jednotlivých prací má být zohledňována jejich složitost, odpovědnost a namáhavost, tedy kritéria, se kterými již dnes pracuje § 110 zákoníku práce. Povinnost vytvořit takový systém přitom nemá být vázána na počet zaměstnanců a má dopadat na všechny zaměstnavatele.

Systém má být sjednán v kolektivní smlouvě, nebo stanoven vnitřním předpisem.

Obdobný princip se má vztahovat také na systém poskytování dalších peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty – tedy typicky na firemní benefity. Kritéria pro jejich poskytování mají být objektivní a nediskriminační.

Také informační práva zaměstnanců nejsou podle návrhu vyhrazena pouze zaměstnancům velkých společností.

Hranice 100 zaměstnanců je významná především pro pravidelný gender pay gap reporting. Nelze ji tedy chápat jako obecnou hranici, pod kterou se zaměstnavatel transparentností odměňování nemusí zabývat.

Mýtus č. 3: Zaměstnanec se bude moci zeptat, kolik bere jeho konkrétní kolega

Podle navrhovaného § 306b zákoníku práce bude zaměstnanec oprávněn písemně požádat zaměstnavatele o informace týkající se:

• jeho vlastní odměny za práci a dalších peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty; a
• průměrné výše těchto plnění u žen a u mužů v příslušné skupině prací, ve které zaměstnanec v předchozím kalendářním roce vykonával práci.

Nejde tedy o právo zaměstnance položit otázku: „Kolik bere kolega Novák?“

Předmětem práva na informace o mzdě má být průměrná úroveň odměňování v relevantní skupině prací, a to odděleně za ženy a muže .

Podle návrhu se mají údaje poskytovat jak v celkové hrubé výši za předchozí kalendářní rok, tak v přepočtu na odpovídající hrubou částku za hodinu. To je důležité například u zaměstnanců s různými úvazky. Pouhé porovnání měsíčních částek by totiž mohlo vést k zavádějícím závěrům.

Mýtus č. 4: Zaměstnanec se bude moci na odměňování ptát kdykoli a opakovaně

Žádost má být písemná a zaměstnavatel má mít na odpověď dva měsíce od jejího doručení.  

Žádost nebude muset zaměstnanec nutně podávat osobně. Návrh umožňuje její uplatnění také prostřednictvím odborové organizace, rady zaměstnanců nebo veřejného ochránce práv.

Pokud budou poskytnuté informace nepřesné nebo neúplné, zaměstnanec bude moci požadovat jejich vysvětlení nebo doplnění. Také na tuto žádost má zaměstnavatel podle návrhu reagovat do dvou měsíců.

Navíc nemá jít pouze o pasivní povinnost reagovat na žádosti. Zaměstnavatel má nejméně jednou za kalendářní rok všechny zaměstnance informovat, že toto právo mají a jak jej mohou využít.

Pro HR tedy nepůjde pouze o vytvoření jednorázového formuláře odpovědi, ale o nastavení celého interního procesu.

Mýtus č. 5: Zaměstnavatel musí sdělit údaje o odměňování, přestože tím odhalí mzdu konkrétního kolegy 

Pro případy, kdy by poskytnutí požadované informace vedlo fakticky k odhalení odměny konkrétního jiného zaměstnance, návrh stanoví zvláštní mechanismus: zaměstnavatel neposkytne takovou informaci přímo žádajícímu zaměstnanci, ale  odborové organizaci, kterou pro tento účel zaměstnanec písemně určí.

Odborová organizace následně poskytnuté informace vyhodnotí, seznámí s hodnocením zaměstnance a doporučí mu vhodný postup k ochraně jeho práv.

Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, zaměstnanec podle důvodové zprávy úplnou informaci nezíská. Samozřejmě však zaměstnanci nelze bránit v tom, aby se za tímto účelem sám o založení odborové organizace zasadil.

Z praktického hlediska je pak důležité, že právě zaměstnavatel bude odpovídat za posouzení, zda by poskytnutím informace nedošlo k odhalení konkrétní odměny jiného zaměstnance. Zpravidla přitom půjde o situace, kdy ve stejné skupině prací budou pracovat jen jeden nebo dva zaměstnanci stejného pohlaví.

Mýtus č. 6: Zaměstnanci mezi sebou nebudou moci mluvit o své mzdě

Již od 1. června 2025 zákoník práce výslovně zakazuje zaměstnavateli omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho vlastní mzdy, platu nebo odměny z dohody.

To je ovšem něco jiného než nové právo zaměstnance vyžádat si informace od zaměstnavatele. Současná možnost zaměstnance sdělit jiným osobám vlastní mzdu a budoucí právo získat od zaměstnavatele informace o průměrné výši odměňování v příslušné skupině prací jsou dva odlišné instituty.

Mýtus č. 7: Zaměstnavatelé budou reportovat už za rok 2026

Tento mýtus má pochopitelný původ. Samotná evropská směrnice stanoví, že zaměstnavatelé s nejméně 250 pracovníky a zaměstnavatelé se 150 až 249 pracovníky mají poprvé poskytnout příslušné informace do  7. června 2027, přičemž mají být vykázány údaje za předchozí kalendářní rok – tedy za rok 2026.

Podle aktuálního návrhu má však první reporting proběhnout:

• v roce 2028 za rok 2027 u zaměstnavatelů s nejméně 150 zaměstnanci;
• následně každoročně u zaměstnavatelů s nejméně 250 zaměstnanci;
• jednou za tři roky u zaměstnavatelů se 150 až 249 zaměstnanci;
• u zaměstnavatelů se 100 až 149 zaměstnanci má reporting začít až v roce 2031, rovněž v tříletém cyklu.

První český reporting podle aktuálního návrhu tedy nemá být reportingem za rok 2026.

Současně je nutné zdůraznit, že právě tato oblast je jedním z míst, kde se český návrh časově odchyluje od harmonogramu stanoveného směrnicí. Dokud nebude český zákon definitivně přijat, je proto nutné další legislativní vývoj sledovat.

Mýtus č. 8: Pětiprocentní rozdíl v odměňování znamená automaticky diskriminaci

U zaměstnavatelů podléhajících reportingu může být jednou z podmínek pro vznik povinnosti provést podrobnější posouzení odměňování. Podle současného návrhu půjde o situaci, kdy je v určité skupině prací zjištěn rozdíl nejméně 5 % v průměrné hodinové odměny za práci žen a mužů, zaměstnavatel tento rozdíl nedokáže odůvodnit v souladu s právními předpisy a zároveň tento rozdíl ve stanovené lhůtě neodstraní.

Při posuzování rozdílu se přitom nezohledňuje pouze samotná odměna za práci, ale také další peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty (např. zaměstnanecké benefity).

Samotný rozdíl ve výši 5 % proto automaticky neznamená, že zaměstnavatel porušil zásadu rovného odměňování. Rozdíl může být odůvodněn objektivními a genderově neutrálními kritérii.

Stejně tak ale není možné hranici 5 % chápat jako „povolenou diskriminaci“. Zásada stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty platí nezávisle na této hranici již podle § 110 zákoníku práce.

Pětiprocentní hranice tedy neurčuje, jaký rozdíl v odměňování je ještě přípustný, ale představuje jedno z kritérií, při jehož splnění může vzniknout povinnost odměňování v dané skupině prací podrobněji prověřit.

Mýtus č. 9: Zaměstnavatelé budou muset uvádět konkrétní mzdu v každém pracovním inzerátu

Směrnice o transparentnosti odměňování požaduje, aby uchazeč obdržel informaci o počáteční odměně nebo jejím rozpětí založeném na objektivních a genderově neutrálních kritériích, a to způsobem umožňujícím informované a transparentní vyjednávání o odměně – například v pracovním inzerátu nebo jiným způsobem před pracovním pohovorem.

Aktuální český návrh je v tomto směru koncipován mírněji. Podle informací MPSV má zaměstnavatel uchazeče prokazatelně informovat o minimální výši odměny a dalších peněžitých či nepeněžitých plněních nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy. Informace tedy nemusí být nutně zveřejněna již v samotném pracovním inzerátu.

Současně má být zaměstnavatelům zakázáno zjišťovat od uchazeče jeho předchozí mzdu, plat či odměnu.

Mýtus č. 10: Největší změnou bude samotný reporting

Reporting se má týkat až zaměstnavatelů od určité velikosti a navíc má být částečně založen na datech, která již stát získává prostřednictvím jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele.

Prakticky náročnější může být něco jiného: schopnost zaměstnavatele vysvětlit vlastní systém odměňování zaměstnanců.

Podle aktuálního návrhu bude nutné práce rozdělit do skupin podle jejich hodnoty a nastavit transparentní pravidla, podle kterých se stanoví jednotlivé složky odměny. Podobně budou muset být objektivně nastavena pravidla pro poskytování dalších peněžitých a penězi ocenitelných plnění.

Právě zde se může ukázat rozdíl mezi formálně existujícím „mzdovým předpisem“ a skutečně funkčním systémem odměňování.

Návrh zároveň požaduje, aby tato pravidla měla písemnou podobu. Zaměstnavatelé je proto budou muset zakotvit především ve vnitřním předpisu nebo sjednat v kolektivní smlouvě.

Co z toho plyne pro zaměstnavatele?

Nová úprava transparentnosti odměňování není pouze „gender pay gap reporting“.

Pro velké zaměstnavatele bude reporting nepochybně významnou novou povinností. Z praktického hlediska však může být ještě významnější požadavek na  formalizaci a obhajitelnost celého systému odměňování.

Základní princip přitom nový není: za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty má náležet stejná odměna již dnes. Nová pravidla mají především zvýšit transparentnost a dát zaměstnancům i kontrolním orgánům účinnější nástroje k ověření, zda zaměstnavatel tento princip skutečně dodržuje.

Pro zaměstnavatele proto dává smysl využít dobu před účinností nové úpravy především k revizi pracovních pozic, systému jejich hodnocení, mzdových struktur, variabilních složek odměňování a benefitů.

Je však třeba zdůraznit, že předložený návrh dosud nepředstavuje konečnou podobu právní úpravy. Novela zákoníku práce je v Poslanecké sněmovně vedena jako sněmovní tisk č. 300 a dne 20. října 2026 prošla prvním čtením. Během legislativního procesu se přitom může změnit jak obsah a rozsah navrhovaných povinností, tak datum jejich účinnosti.

Včasná revize systému odměňování může pomoci odhalit nejen případné neodůvodněné rozdíly v odměňování, ale také nedostatky v nastavení a dokumentaci pravidel odměňování. I tam, kde jsou rozdíly mezi zaměstnanci objektivně opodstatněné, totiž může být pro zaměstnavatele obtížné jejich důvody zpětně doložit.

Pokud se chcete na nová pravidla odměňování včas připravit, rádi Vám pomůžeme posoudit jejich konkrétní dopady na Vaši společnost. Nabízíme také audit systému odměňování, revizi pracovněprávní dokumentace, nastavení interních pravidela procesů v souladu s připravovanou právní úpravou i školení HR pracovníků a managementu zaměřené na transparentní komunikaci o odměňování a správné rozhodování při stanovování mezd.