Naše advokátní kancelář si pro Vás připravila přehled nejdůležitějších změn, které přináší novela zákoníku práce účinná od 1. června 2025. Níže naleznete souhrn klíčových novinek, jejich praktické dopady na zaměstnavatele a doporučené kroky k zajištění souladu s novou právní úpravou. V případě dotazů se na nás prosím neváhejte obrátit – rádi Vám pomůžeme s implementací nových pravidel.
Novela prodlužuje zákonný limit délky zkušební doby – pro běžné zaměstnance na 4 měsíce, pro vedoucí až na 8 měsíců. Zkušební dobu je možné prodloužit i dodatečně, vždy však pouze písemně a v rámci těchto nových mezí.
Zkušební doba se automaticky prodlužuje o dny, kdy zaměstnanec neodpracoval celou směnu (např. dovolená, překážky v práci).
Zásadní změna nastává v počátku běhu výpovědní doby. Nově začne výpovědní doba běžet již dnem doručení výpovědi druhé straně, nikoliv až od 1. dne následujícího měsíce. Výpovědní doba končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.
Příklad:
Standardní výpovědní doba zůstává dvouměsíční, ale při výpovědích z kázeňských důvodů či z důvodů nesplňování předpokladů či požadavků na výkon práce (např. § 52 písm. f)–h)) se zkracuje na 1 měsíc.
Nadále platí, že zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou písemně dohodnout na jiné délce výpovědní doby či na jiném počátku běhu výpovědní doby.
Zde doporučujeme kontrolu a případně úpravu pracovněprávní dokumentace. Některé subjekty mají totiž stále délku výpovědní doby uvedenou přímo v textu pracovní smlouvy, namísto v separátních dokumentech. Takové ustanovení může v případě sporu činit výkladové spory (může být bráno jako dohoda stran o jiném počátku běhu výpovědní doby). Pro zaměstnavatele to může znamenat zbytečné finanční náklady a prodlužování trvání pracovních poměrů.
Zůstává pravidlo „3×3 roky“, tedy maximálně limit 3 opakování/ 3 roky, tzn. celkově max. 9 let.
Nově se ale nepočítá omezení pro zástupy za rodičovskou nebo mateřskou dovolenou – pracovní poměr může být uzavřen opakovaně bez limitu po celou dobu trvání překážky.
To přináší větší flexibilitu zaměstnavatelům při plánování personálních kapacit, ale zároveň zvyšuje důraz na evidenci a správné označení účelu uzavření pracovního poměru.
Zaměstnanec na rodičovské dovolené bude moci nově vykonávat i stejnou práci na DPP/DPČ u svého zaměstnavatele – to dříve možné nebylo.
Pro zaměstnance to znamená možnost přivýdělku u stejného zaměstnavatele. Zaměstnavatelé mohou tímto způsobem docílit částečného vykrytí práce za zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou, udržet jeho/její odbornost a podílet se na jeho/jejím odborném rozvoji.
Zásadní změnou je také nové právo zaměstnance na návrat na původní pozici a pracoviště, pokud se vrací z rodičovské dovolené do 2 let věku dítěte. Dosud platilo jen obecné právo na práci podle smlouvy.
Dosavadní dvojice výpovědních důvodů pro pozbytí zdravotní způsobilosti (§ 52 písm. d) a e)) se slučuje do jednoho. Zaměstnavatel se tak již nebude muset trefovat do konkrétní příčiny (pracovní úraz vs. obecné zdravotní důvody), což odstraňuje dosavadní riziko neplatnosti výpovědi kvůli formálnímu pochybení.
Současně dochází k předefinování nároků na odstupné: u některých případů nově místo odstupného náleží jednorázová náhrada, která má být kryta z pojištění zaměstnavatele.
Zaměstnavatelé budou moci doručovat mzdové a platové výměry elektronicky – nově i bez souhlasu zaměstnance, pokud je doručení provedeno na firemní email. Doporučujeme přesto systémová řešení, která zajistí jednoznačnou prokazatelnost doručení.
Výplata mzdy bude mít preferovanou formu převodu na účet. Hotovostní výplata bude možná jen při aktivním nesouhlasu zaměstnance.
Mladiství budou moci vykonávat lehké práce již od 14 let – i pokud ještě neukončili povinnou školní docházku, avšak výhradně v období letních prázdnin.
Pro zaměstnavatele to znamená větší možnosti sezónního zaměstnávání, ale i nutnost sledovat limity pracovní doby (např. max. 7 hodin denně u mladších 15 let)
V případě mladistvých platí zákaz práce přesčas a v noci. Zaměstnanci mladší 15 let nesmí dále konat práci v době mezi 20 a 22 hodinou.
Nárok na dovolenou vzniká i po dobu trvání soudního sporu o neplatné rozvázání pracovního poměru.
Výpověď z kázeňských důvodů bude možné nově podat až do 3 měsíců od zjištění porušení povinnosti (dříve pouze do 2 měsíců).
Zakazuje se smluvní mlčenlivost o mzdě – Pracovní smlouvy a další pracovněprávní dokumentace nesmí obsahovat ustanovení, které by nařizovalo zaměstnanci povinnost mlčenlivosti o jeho mzdě, či ustanovení, které by ho za porušení takové povinnosti sankcionovalo.
Odborové organizace již nemusí každoročně prokazovat působnost, stačí pouze na vyžádání.
Úprava překážek na straně zaměstnance – Úprava podmínek u volna při úmrtí osoby blízké, volna při hledání nového zaměstnání, volna při doprovodu osoby blízké do zdravotnického nebo školního zařízení, rozšíření vlivů při znemožnění cesty do zaměstnání, úprava náhrady mzdy za den konání svatebního obřadu.
Novela vyžaduje včasnou revizi pracovněprávních dokumentů i interních procesů. Doporučujeme zejména:
Aktualizovat pracovní smlouvy, dohodu o zkušební době a interní předpisy.
Nastavit HR systém na nový výpočet výpovědní doby.
Připravit pravidla pro DPP/DPČ pro zaměstnance na rodičovské dovolené.
Upravit způsob výplaty mzdy a proces doručování mzdových výměrů.
Proškolit personalisty i vedoucí pracovníky.
Kontakt
Protega, advokátní kancelář je společností dle § 2716 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, a její členové jsou zapsáni v seznamu advokátů vedeném Českou advokátní komorou:
K mimosoudnímu řešení spotřebitelských sporů ze smlouvy o poskytování právních služeb je příslušná Česká advokátní komora se sídlem Národní 16, 110 00 Praha 1, www.cak.cz.
